Причини трудоголізму після повномасштабного вторгнення та що з цим робити

З початком повномасштабного вторгнення багато компаній зіткнулись з психологічними проблемами своїх співробітників. При чому спектр цих проблем досить широкий: від “зовсім нічого не можу робити” до “працюю 24/7”. У рамках цієї статті, я б хотіла звернути увагу саме на трудоголізм, його негативні наслідки як для самого співробітника, так і для всієї компанії, а також зупинитись на можливих варіантах подолання цієї ситуації.

Давайте розпочнемо з головного: чому так відбувається?

Війна - це величезний стрес, на подолання якого наш організм і наша психіка реагують досить по-різному. Одна із стратегій подолання невідомого - структурування реальності там, де людина може це зробити. 

Найпростішим прикладом є прибирання своєї оселі, тобто повернення мінімального контролю. Те ж саме стосується і робочих задач: люди “йдуть” туди, де їм комфортно, знайомо і де вони можуть щось вирішувати. З точки зору психології це приклад адаптивної копінг стратегії (Копінг - це зусилля, що проявляються в поведінці та дозволяють суб’єкту впоратися з труднощами або стресом. Найвідоміший опитувальник визначення копінг стратегії - Ways of Coping Questionnaire - WCQ) С. Фолкман і Р. Лазаруса).

Дезадаптивною ця стратегія стає тоді, коли людина “застрягає” в ній, коли відбувається суттєвий перекос балансу робота-особисте життя. Бо, фактично, місця для особистого життя не залишається. 

В основі такої поведінки лежить декілька страхів співробітника:

1. Страх звільнення. Враховуючи динаміку Українського ринку праці, динаміку закриття іноземних офісів, співвідношення кількості вакансій до кількості пошукачів - це об’єктивний страх. 
2. Страх перестати бути ключовим співробітником. Звідси - забирання всього на себе, овертайми, небажання делегувати.
3. Страх втрати контролю. Це вже більш широкий напрямок, який стосується життя в цілому, бо для багатьох співробітників робота - це єдина точка опори, яка лишилась і дозволяє їм не здатись.

Звідки беруться такі страхи я вже частково відповіла вище, але крім ринку праці, ще є і внутрішні процеси в компанії. Можливо ще до війни, або під час війни у вас вже були звільнення, про які ви не прокомунікували на широкий загал. Де людям залишилось незрозумілим чому саме так вийшло, які були причини і т.п. Інформаційний вакуум нестерпний для людини і, за браком інформації, наша психіка починає самосітійно якось заповняти цю порожнечу (тут може бути спілкування з колегами, збір інформації - це, до речі, один з механізмів формування пліток на роботі; також, за відсутності попередніх пунктів - самостійні висновки на основі власного досвіду). Як ви вже зрозуміли - тут найкраще, що можна зробити - відкрита комунікація щодо причин звільнення.

З одного боку, працедавці радіють, коли співробітник тягне на собі роботу 2-х і більше людей. Але це не може тривати довго, бо перевантаження та відсутність нормального відпочинку рано чи пізно приведуть співробітника до:

• хронічної втоми, а слідом за нею і зменшення продуктивності
• постійного пошуку проблем навіть там, де їх немає, і “героїчне” вирішення цих проблем
• вигорання, а в найгірших випадках - повна апатія і нездатність виконувати навіть прості задачі
• звільнення

Для компанії це також може мати наступні наслідки:

• люди, які працюють поряд починають нервувати: “А чи не мало я працюю?”, навіть якщо трудоголіки не токсичні і ні на кого не впливають
• можлива втрата експертизи в цілому напрямку. Якщо людина на собі замкнула всі процеси, не делегувала, не допускала нікого до інформації, то з її “випадіння” може повністю стати процес.

Що компанія може зробити, щоб знизити рівень трудоголізму?

1. Перевірте, як давно ці співробітники були у відпустці. Переважна більшість кейсів - це фактична відсутність відпустки. Чому фактична? Бо якщо ви детальніше подивитись як саме проходить відпустка (якщо її таки якось брали) у таких співробітників - то побачите, що вони весь час були на зв'язку і виконували робочі задачі. Обговоріть цю проблему і з самим співробітником на 1-to-1 (чи на будь-якій іншій зустрічі, де ви будете в двох і це буде доречно), а також з керівником. Перший крок - усвідомлення всіх сторін, що проблема існує. Далі обговоріть технічні можливості відпустки без доступів або хоча б з обмеженням доступів до робочих задач, щоб можна було або зовсім уникнути, або хоча б дозувати робоче навантаження. Якщо людина перебуває за кордоном і є можливість відправити її у відпустку кудись, де інтернету недостатньо для підключення до роботи, - зробіть це. Якщо у вас є бодай маленька можливість зробити щось аналогічне в Україні - не нехтуйте і цією можливістю.
2. Дайте співробітнику базову безпеку. Це про подолання страху звільнення. Сплануйте комунікацію з безпосереднім керівником чи ТОП-менеджером, який дасть зворотній зв'язок щодо очікувань від співробітника, щодо того, чому не ок отак перепрацьовувати, дасть підтвердження, що людина дійсно цінна і які в цілому плани на майбутнє щодо конкретно цього співробітника.
3. Давайте підтвердження, що він/вона молодець, ставте в цілі розвитку навчити колегу (підлеглого) частині роботи. Тут варто почати з чогось невеликого, щоб стимулювати делегування в цілому і поступово розширювати цей процес. Але перед запуском критично мати розуміння яку саме частину роботи в кінці кінців ви плануєте передати (тут продумана стратегія від HR+безпосередній керівник).
4. Щодо більш широкого страху, коли робота - це єдина опора в житті. Тут вам знадобиться профейсіна допомога психолога (якщо бути відвертою, і на попередніх сходинках така допомога вам точно не завадить). Компанія може порекомендувати контакти, повністю або частково оплатити послуги спеціаліста, а також оплачувати робочі години (якщо консультації відбуватимуться посеред робочого дня).

Окремо хотіла б вкотре зазначити, найкраще, що комплексно може зробити компанія - це спільні періодичні онлайн зустрічі на всіх співробітників, де  відверто говорять про цілі і стратегію компанії, про те, як компанія рухається в тому чи іншому напрямку, які є проблеми, які є успіхи, які плани на найближчий час. Все це допомагає впоратися зі страхом невідомого, бо заповнює інформаційний вакуум а також дає розуміння ситуації в цілому. І це, безумовно, робота на випередження появи проблеми, відкритість і прозорість у процесах компанії.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів